近年、企業におけるメンタルヘルス対策の重要性は広く認識されるようになりました。
しかし、現場では依然として「体調の問題だから医師に任せればよい」「本人の問題だから様子を見るしかない」と考えられている場面も少なくありません。
実際には、メンタルヘルス不調は単なる健康問題ではありません。
休職、復職、配置転換、退職勧奨、解雇といった雇用上の判断に直結する経営課題です。
例えば、メンタルヘルス不調を訴える従業員に対し十分な配慮を行わなかった場合、安全配慮義務（企業が従業員の健康や安全を守るために負う法的義務）違反が問題となる可能性があります。
一方で、就業継続が困難な状態であるにもかかわらず適切な措置を講じなければ、本人の症状悪化や職場全体への影響を招くこともあります。
——では、企業は何をすべきか。
企業に求められるのは、単に診断書を受け取ることではありません。現在の就労状況を把握し、業務内容や職場環境を踏まえて適切な判断を行うことです。
産業医の役割も従来以上に重要になっています。健康管理だけではなく、就業上の措置について経営者や人事担当者へ助言し、必要に応じて社労士や弁護士と連携しながら対応を進めることが求められています。
メンタルヘルス対策は福利厚生ではありません。
企業を守り、従業員を守るための重要なリスクマネジメントなのです。