Column
産業医として、そして弁護士として現場に関わっていると、ここ数年で明らかに変わったと感じることがあります。
それは、「精神的健康の問題」が単なる医療の問題ではなく、企業の経営課題であり、同時に法的リスクそのものであるという点です。
かつての産業保健は、有害業務や身体的リスクへの対応が中心でした。しかし現在は、ハラスメント、長時間労働、メンタルヘルス不調といった問題が中心です。
そしてこれらは、対応を誤れば労災認定や損害賠償請求に直結します。
つまり、精神的健康の問題は「起きてから対応するもの」ではなく、「起こさないために設計するもの」へと変わっています。
実務的に見ると、中小企業と大企業では課題の質が異なります。
中小企業では、以下のような構造的な問題があります。
一方で、次のような強みもあります。
他方、大企業では制度は整っているものの、次のような問題が生じがちです。
どちらが優れているという話ではなく、「どのようにバランスを取るか」が重要です。
近年、外国人労働者の問題は無視できないテーマになっています。
言語の問題だけでなく、次のような要素が重なり、精神的健康に大きな影響を与えます。
そしてこの領域は、従来の「日本人労働者を前提とした制度」では対応しきれない場面が増えています。
現場で痛感するのは、単独の専門職では限界があるという点です。
医師は診断や就業可否の判断はできますが、法的リスクの評価は専門外です。一方、弁護士は紛争対応には強いものの、医学的判断には限界があります。
ここに、社会保険労務士や産業医が加わり、以下の3つを一体として捉えることが、初めて実効的な対応になります。
特に中小企業では、最初から完璧な制度を作ることは現実的ではありません。
むしろ、 「目の前の1人にどう対応するか」 という個別事例の積み重ねが出発点になります。
その中で、次のような流れで制度化していくことが現実的です。
精神的健康の問題は、見えにくく、後手に回りやすい分野です。しかし一度紛争化すれば、企業にとって大きなダメージとなります。
だからこそ、「問題が起きてから対応する」のではなく、「問題が起きる前に設計する」ことが重要です。
産業医、社労士、弁護士といった外部専門家をうまく活用しながら、現場に即した形で仕組みを作っていくこと。それが、これからの企業に求められる実務対応だと考えています。
