健康診断で異常を指摘されても精密検査を拒否する従業員への対応――産業医による就業制限の判断

企業の健康管理において、健康診断で異常を指摘されているにもかかわらず、従業員が精密検査や医療機関への受診を拒否するケースがあります。

産業医や人事担当者が繰り返し受診を勧めても、本人が「自覚症状がない」「仕事に支障はない」「病院に行く必要はない」などと主張し、受診に応じないこともあります。

このような場合、会社は本人の意思を尊重して、そのまま勤務を継続させてよいのでしょうか。

労働安全衛生法第66条では、事業者による健康診断の実施義務と、労働者の法定健康診断の受診義務が定められています。

一方、健康診断後の精密検査については、法定健康診断と同様に、当然に受診を強制できるものではありません。

ただし、業務内容や健康状態、就業規則の定めなどによっては、会社が合理的な範囲で受診を命じることが認められる場合もあります。

そのため、受診を拒否したという理由だけで直ちに懲戒処分などを行うことは避けるべきです。

重要なのは、精密検査を受けていないことと、就業制限を行えないことは別問題だという点です。

産業医は、健康診断結果、本人の症状、既往歴、業務内容などを総合的に検討し、就業による健康障害の危険性が高いと判断した場合には、精密検査による確定診断がなくても、会社に就業制限を勧告することができます。

具体的には、時間外労働や深夜勤務の制限、身体的負荷の高い作業の制限、勤務時間の短縮、配置転換などが考えられます。

ただし、就業制限の内容は、健康状態と業務上の危険性に応じて、必要かつ合理的な範囲にとどめる必要があります。

労働契約法第5条は、使用者に対し、労働者の生命・身体等の安全を確保しながら労働できるよう配慮する義務を定めています。

健康診断で重大な異常が判明している場合、会社は本人が精密検査を拒否していることだけを理由に、必要な対応を放置することはできません。

特に、産業医から具体的な就業制限の勧告を受けているにもかかわらず、合理的な理由なく必要な措置を講じなかった場合には、健康障害が発生した際に安全配慮義務違反が問題となる可能性があります。

産業医としては、まず健康診断結果の医学的な危険性を評価し、本人に受診の必要性を説明することが重要です。

そのうえで、繰り返し受診を拒否する場合には、拒否の理由や説明内容を記録し、必要に応じて会社に就業制限を勧告します。

また、就業制限を設けた場合には、その内容を漫然と継続するのではなく、本人の健康状態や医療機関での評価を踏まえて、定期的に見直すことが必要です。

なお、就業制限は産業医が直接命令するものではなく、産業医の医学的意見を踏まえて会社が決定するものです。

精密検査を拒否する従業員に対して、会社が安全確保のために就業制限を設けることと、受診拒否に対する制裁を行うことは区別する必要があります。

医学的な必要性が認められる就業制限であっても、業務内容や本人の状況を十分に検討せず、過度な勤務制限や無期限の休業を命じることは、労務管理上の問題につながる可能性があります。

会社は、本人の健康確保という目的に照らし、必要性と相当性のある措置を選択することが重要です。

健康診断で重大な異常が認められたにもかかわらず、従業員が精密検査を拒否する場合、産業医や会社には慎重な対応が求められます。

本人の意思を尊重することは重要ですが、それによって会社の安全配慮義務がなくなるわけではありません。

産業医は、受診勧奨を繰り返すだけでなく、健康状態や業務内容に応じて就業制限の必要性を判断し、必要な場合には会社に具体的な措置を勧告することが重要です。

医療上の判断と労働法上の問題を適切に整理し、本人の健康確保と企業の安全配慮義務の両立を図ることが求められます。

MIA法律事務所

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