職場で体調不良やメンタル不調が生じたとき、「休職＝問題社員への対応」と短絡的に捉えられることがあります。

しかし、本来の休職制度は、排除のための制度ではありません。 回復の機会を保障し、企業の安全配慮義務を果たすための制度です。

企業は、従業員に対して安全配慮義務を負っています。

体調が万全でない状態で無理に働かせれば、以下のようなリスクにつながりかねません。

一方で、業務が適切に遂行されない状態が続けば、組織全体にも影響が及びます。

休職制度は、その間を調整する「緩衝装置」といえます。

多くのトラブルは、復職の場面で生じます。

診断書に「就労可」と書かれていれば、直ちに元通り働けるのか。 実務上は、そう単純ではありません。

就業規則上の「治癒」とは、従来の業務を罹患前と同様に遂行できる程度に回復していることを意味します。

時短前提、常時配慮前提、軽減業務前提の場合、それが本当に「治癒」といえるのかは慎重に検討する必要があります。

問題社員対応と健康問題対応は、似て非なるものです。

「扱いづらい」「チームに合わない」——こうした評価は、法的判断の基準にはなりません。

重要なのは、以下の点です。

• 実際の業務遂行能力
• 業務支障の具体的事実
• 医学的評価

記録と医学的合理性が、会社を守ります。

休職制度は、解雇の前段階ではありません。 あくまで「回復のための猶予期間」です。

しかし、猶予である以上、期間満了時には判断が必要になります。

治癒していない場合、規則に従い処理することも制度の一部です。 ここを曖昧にすると、かえって紛争の火種になります。

無理に働かせない。 しかし、無理に抱え込まない。

このバランスが、健全な職場環境を作ります。

休職制度は、「誰かを辞めさせる仕組み」ではなく、会社と従業員双方を守るための仕組みです。

制度は冷静に、運用は誠実に。 それが最も紛争を生まない方法です。